Der situative Führungsstil: Anwendung in der Praxis

• beim Delegieren von Einzelaufgaben 

• bei der kontinuierlichen Mitarbeiterentwicklung.

Das Reifegradmodell nach Hersey und Blanchard

Das Reifegradmodell spricht einen Teilaspekt des situativen Führens an - nämlich den des Delegierens.

Das Modell definiert Stufen der Kompetenz und spricht Führungskräften Empfehlungen darüber aus, wie sie ihre Mitarbeiter auf der jeweiligen Stufe unterstützen können.

Die vier Stufen sind:

Geringe Reife = R1 : Schwache Kompetenz & geringes Engagement

Der Mitarbeiter kann nicht und will nicht.
Die Führungskraft gibt genaue Anweisung und kontrolliert das Ergebnis engmaschig.

Mäßige Reife = R2 : Hohe Kompetenz bei schwankendem Einsatz

Der Mitarbeiter kann, will aber nicht.
Hier kommt es auf die Motivation an. Die Führungskraft spricht den Mitarbeiter emotional an und fordert.

Der Mitarbeiter kann nicht, will aber.
Der Mitarbeiter braucht Unterstützung. Die Führungskraft unterstützt ihn am besten, indem sie ihn fachlich gut informiert und die Arbeitsfortschritte begleitet.

Hohe Reife = R4 : Hohe Kompetenz bei viel Engagement

Der Mitarbeiter kann und will.
Die Führungskraft formuliert im Mitarbeitergespräch das Ergebnis. Dem Mitarbeiter ist es weitgehend freigestellt, wie er zum Ziel gelangt.

Was heißt hier „reif“?

Dem Modell folgend hängt der richtige Führungsstil von der „Reife“ des Mitarbeiters ab – ein Begriff, der im Deutschen einen unguten Geschmack hinterlässt. Die persönliche Reife des Mitarbeiters steht schließlich nicht zur Debatte, sondern die Fähigkeit und sein Wille, eine Aufgabe zu übernehmen und zu lösen.

Mit „Reife“ ist stets die Reife in Bezug auf eine Aufgabe gemeint. Derselbe Mitarbeiter kann in einer Situation als selbstbestimmter Experte agieren und in der nächsten enge Führung benötigen. Mehrfachzuordnungen sind möglich und sogar wahrscheinlich.

Praxisfall 1: Eine Aufgabe delegieren
Wenn Sie eine Aufgabe delegieren wollen, machen Sie auf einem Blatt Papier eine Art Team-Aufstellung: Ordnen Sie Ihr Team den jeweiligen Reifegraden zu und delegieren die Aufgabe.

Wenn die Arbeitsergebnisse Ihren Erwartungen widersprechen, gibt das Reifegradmodell Hinweise auf die Lösung. Versuchen Sie, im Mitarbeitergespräch herauszufinden, was fehlt: die Kompetenz oder die Motivation. Passen Sie dementsprechend Ihren Führungsstil an.

Praxisfall 2: Die Mitarbeiterentwicklung voranbringen
Ein zweiter Anwendungsfall ist die Mitarbeiterentwicklung. Überlegen Sie sich bitte, wo Ihre Mitarbeiter in Bezug auf eine Aufgabe stehen und was sie brauchen, um Sie selbständiger zu unterstützen.

Für eine stetige Mitarbeiterentwicklung legen Sie am besten einen Jour Fixe für sich fest. Prüfen Sie zum Beispiel im Abstand von drei Monaten die Entwicklungen der vorangegangenen Periode und legen die nächsten Schritte fest. So delegieren Sie Stück für Stück Aufgaben und gewinnen Freiraum für anderes.

Weiterführende Informationen und eine Arbeitsvorlage aus unserem KAYENTA-Training im Transferbogen „Situatives Führen“ (PDF).

Führen im Projekt - wie Sie als Projektmanager noch erfolgreicher führen!