20 Jahre Kayenta

Führungskraft: Feedback mit Hand oder Herz?!

Entscheidungshilfe für das situativ richtige Feedback: Welche Methoden gibt es? Wie wählen Führungskräfte die richtige aus? Mit Arbeitsblatt zum Download.

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Kritik: So bereiten Sie sich als Führungskraft vor

Als Führungskraft sind Sie verantwortlich für die Leistungen Ihres Teams oder Ihrer Abteilung. Fehler und Leistungsschwächen Ihrer Mitarbeiter treffen Sie selbst und Ärger ist verständlich. Wenn Sie einen Mitarbeiter kritisieren müssen, achten Sie dennoch darauf, ihm auf persönlicher Ebene mit Respekt zu begegnen.

  • Überlegen Sie vorab, wie Sie Ihr Gespräch gestalten können, so dass es einen positiven Verlauf nimmt.
  • Suchen Sie sich gute Argumente für Ihre Kritk, damit Ihr Wunsch nach einem Gespräch und ggf. nach einer Verhaltensänderung für den Kritisierten verständlich wird.
  • Fallen Sie nicht mit der Tür ins Haus, sondern beginnen mit einem freundlichen Gesprächseinstieg. Machen Sie schon zu Beginn deutlich, was die Aufgabe und das Ziel des Treffens ist.
  • Vermeiden Sie es, alles auf den Tisch zu packen, was Sie schon immer gestört hat und zugleich Mehrleistungen einzufordern. Ein solches Verhalten demotiviert gründlich.
  • Reagieren Sie zeitnah, damit der beobachtete Fehler und Ihre Reaktion in einem erkennbaren Zusammenhang stehen.

Für Ihre Kritik stehen Ihnen grundsätzlich zwei Strategien zur Verfügung:

Der empathische Zugang: die Führungskraft als Coach

In der Rolle des Coachs zeigen Sie Verständnis, fragen nach, machen Mut und bieten Hilfe an. Ziel Ihres Gesprächs ist es, den Mitarbeiter bei der Problemlösung zu unterstützen.

Für das empathische Feedback spricht:

  • Der Mitarbeiter hat aktuell zusätzlich eine private/gesundheitliche Belastung zu tragen
  • Er ist erst seit kurzem im Unternehmen
  • Er ist vom Vorfall selbst irritiert

Dagegen spricht:

  • Ihr Mitarbeiter kann und will die ihm zugewiesenen Aufgaben erfüllen. Ihm ist schlicht ein Fehler unterlaufen. Ein Coaching-Gespräch würde er als überfürsorglich erleben.
  • Er kann die Aufgabe erfüllen, er will aber nicht. Hier wäre ein Coaching-Gespräch ebenfalls kontraproduktiv.
  • Sie als Führungskraft findet keinen Zugang zur empathischen Rolle, weil sie das erlebte Verhalten nicht verstehen. Dann agieren Sie lieber authentisch!

Der kritische Zugang: die Führungskraft als Chef

In Ihrer Chef-Rolle setzen Sie als Führungskraft ein deutliches Stopp-Signal. Sie fordern konsequent Leistung ein, zeigen Konsequenzen auf und konkretisieren Ergebnisse. Ihr Fokus liegt darauf, den Mitarbeiter eigene Lösungen finden zu lassen.

Für die Chef-Rolle spricht:

  • Ihr Mitarbeiter ist ein Wiederholungstäter.
  • Er kann die geforderte Leistung erbringen, er will aber nicht (Reifegrad R2). Wichtig dabei: Die Problemlösung bzw. das Entwicklungsziel liegt innerhalb seiner Handlungskompetenz.

Dagegen spricht:

  • Das Problem ist fremdverursacht (!)
  • Der Mitarbeiter wirkt verunsichert. Eine offene Konfrontation würde ihn demotivieren. Die Problemlösung übersteigt seine aktuellen Fähigkeiten.

Fazit: Die eine richtige Reaktion gibt es nicht. Selbst für einen Mitarbeiter kann sich die angemessene Reaktion von Fall zu Fall unterscheiden.

Sie als Führungskraft sind aufgefordert, sich jeweils darüber klar zu werden, wo Ihr Mitarbeiter steht und wie Sie sich emotional positionieren.

Einen Kurzüberblick mit einem Arbeitsblatt (PDF) finden Sie hier zum kostenfreien Download.

Über den Autor

Werner Plewa
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Experte für berufliche Weiterbildung, Training und Personalentwicklung.

Werner Plewa

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