Braucht man heute noch die dominante Führungskraft?

Führungskräfte und die Frage nach der Dominanz

Für Führungskräfte in Deutschland sind Macht und Dominanz schwierige Begriffe. Das “oben schlägt unten”-Spiel ist inzwischen verpönt. Welche Möglichkeiten haben Führungskräfte aber sonst, ihr Arbeitsumfeld nach ihren Vorstellungen zu gestalten und ihre Ziele umzusetzen?

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Braucht man heute noch die dominante Führungskraft? – Die Frage kam in einer Diskussion unter Trainern auf. “Dominanz” wurde verstanden als Fähigkeit, eine Entscheidung von oben nach unten durchzusetzen. Die Dominanz sei weiterhin notwendig war die einhellige Meinung. Allerdings sollten sich Führungskräfte so verhalten, dass die Mitarbeiter davon nichts merken.

Die armen Führungskräfte! Aus einem solchen Auftrag kann nichts Gutes werden, denn auf Dauer wird es unmöglich sein, die innere Motivation vom äußeren Auftreten zu trennen. Eine dominante Führungskraft wird ihre Haltung auf allen Wegen kommunizieren – mit ihrer Gesprächsführung, mit Wortwahl, Körpersprache und vielen anderen Details.

Gestaltungswille unbedingt erwünscht

Das Wort “Dominanz” hat mir von Beginn der Diskussion an nicht gefallen, denn es verbindet Gestaltungswillen mit rücksichtsloser Durchsetzung. Dabei ist der Gestaltungswille gut und richtig. Im Gegenteil: Ohne eigene Ziele und Vorstellungen wäre eine Führungskraft fehl am Platz.

Allerdings sollte sie wissen, mit welchen Mitteln sie arbeiten kann, damit auf Dauer ein gutes miteinander Arbeiten möglich ist. Reden, Verhandeln und den Mitarbeitern einen Rahmen geben, mit dem sie leben können, stehen an vorderster Stelle. Genau genommen geht es in unseren Führungskräfte-Seminaren um nichts anderes.

Autorität – punktuell bis heute richtig

Es wäre jedoch ein Fehler, den autoritären Führungsstil pauschal als nicht mehr zeitgemäß abzustempeln. Richtig ist: Eine rein autoritäre Führung zieht auf Dauer ein Arbeitsklima nach sich, dass sich für Unternehmen nachteilig auswirkt: Kritikloses Ja-sagen, Frustration und fehlende Kreativität auf Seiten der Mitarbeiter sind nur einige Folgen. Nicht zuletzt macht sich eine autoritäre Führungskraft auf ungute Weise unentbehrlich, denn ohne sie funktioniert überhaupt nichts.

Als einziges Führungsmodell kann man die Autorität deshalb nicht bejahen. Dennoch hat sie in manchen Situationen ihre Berechtigung:

Der autoritäre Führungsstil führt zu schnellen Ergebnissen, weil nur eine Person entscheidet und die Verantwortung trägt. In Ausnahmesituation und Krisen ist er deshalb angemessen – auch weil die Mitarbeiter Orientierung von der Führungskraft erwarten.

Der autoritäre Führungsstil hat auch dort seinen Platz, wo Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen wollen oder können.

Dominant oder zielbewusst? Eine Frage der Haltung

Brauchen wir also dominante Führungskräfte? Ich glaube, wir brauchen Führungskräfte, die etwas erreichen wollen, und ihr Spielfeld kennen. Der Unterschied liegt in der inneren Haltung: Im Fall der Dominanz sind Mitarbeiter gesichtslose Erfüllungsgehilfen. Eine Führungskraft mit Zielen hingegen erkennt ihre Mitarbeiter als Persönlichkeiten mit individuellem Potential an, die er für seine Ziele gewinnen will.

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