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Seminare für Führungskräfte - Führungskräftetrainings

Seminare für Führungskräfte

Als Führungskraft Veränderungsprozesse begleiten

Veränderungen sind allgegenwärtig und den wenigsten Menschen machen sie Spass. Überwiegend lösen sie Unbehagen, wenn nicht sogar Angst aus.

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Führungskräften ergeht es nicht anders als ihren Mitarbeitern. Nur sind sie aufgefordert, die Akzeptanz für das Kommende zu fördern und die Umsetzung zu einem guten Ende zu bringen.

Die Annäherung der Mitarbeiter an eine Veränderung verläuft in Phasen. Führungskräfte, die mit diesen Phasen vertraut sind, können die Reaktionen ihrer Mitarbeiter leichter einordnen und sie besser unterstützen.

 

AnzeichenWirkung/BedeutungUnterstützung
Die Gerüchteküche brodelt. Etwas ist durchgesickert, aber niemand weiß etwas Genaues.Die Mitarbeiter machen sich Sorgen und spekulieren, wie sich die Veränderung für sie auswirken wird. Wilde Gerüchte gedeihen, Angst macht sich breit. Die Produktivität kann leidenGerüchte zeigen ungestillten Informationsbedarf an. Die Führungskraft sollte so schnell wie möglich die Fakten auf den Tisch legen und zwar persönlich.
Die Mitarbeiter reagieren schockiert, verängstigt, auf jeden Fall aber emotional. Zu einer rationalen Haltung sind sie nicht fähig.Die ausstehende Veränderung ist nun eine Tatsache. Die Mitarbeiter stehen eventuell unter Schock. Sie versuchen zu begreifen, was auf sie zukommt. Ihr Blick ist auf das unmittelbar Kommende gerichtet. Die eventuell bessere Zukunft ist weit weg.Fragen beantworten, informieren und zuhören sind das Gebot der Stunde. Die Führungskraft sollte die Bedenken der Mitarbeiter ernst nehmen und nicht abwiegeln.
Nach dem ersten Schrecken kommen Ärger und Wut auf. Die Mitarbeiter lehnen die Veränderung ab und stellen den Sinn in Frage. Manche leugnen das Ausmaß der Veränderung. Manchmal steigt die Produktion – quasi zum Beweis, dass die Veränderung unnötig ist.Menschen neigen zum Status quo und lassen sich nur schwer für Veränderungen begeistern.An der Veränderungsresistenz tragen sie keine Schuld: Unser Gehirn schüttet Dopamin aus, wenn wir uns auf bekanntem Terrain bewegen. Dann fühlen wir uns sicher und wohl. Veränderungen hingegen erzeugen Stressreaktionen. Dann fühlt sich der Mensch unwohl.Die Führungskraft wird Wohl oder Übel zur Anlaufstelle für die Empörung. Grundsätzlich kann sie daran nichts ändern, wohl aber kann sie darauf bestehen, die Mindest-Standards des guten Umgangs einzuhalten
Die Motivation der Mitarbeiter fällt auf den Tiefpunkt. Mit aufmunternden Worten lassen sie sich nicht bewegen.Die Mitarbeiter sinken resigniert in sich zusammen. Die Aggressivität ist verpufft. Der Verstand hat begriffen: Die Veränderung ist unvermeidlich. Aber das Herz trauert noch um das Vergangene.Die Führungskraft sollte die Gefühle der Mitarbeiter respektieren, auch und gerade dann, wenn sie selbst den Blick schon auf die Zukunft richtet. Aufmunternde Worte sind fehl am Platz, denn sie geben Mitarbeitern das Gefühl, nicht ernst genommen zu werden
Langsam geht es aufwärts. Die Mitarbeiter lassen sich für Experimente gewinnen. Eventuell keimt die Lust auf etwas Neues und die Begeisterung für die Kompetenzerweiterung.Das Verlorene ist verabschiedet. Erst jetzt sind die Mitarbeiter in der Lage, sich dem Neuen zuzuwenden.Für die Mitarbeiter ist es hilfreich, wenn die Führungskraft eine Phase der vorsichtigen Annäherung mit der neuen Situation zulässt: Experimentieren, ausprobieren und Fehler machen dürfen sind jetzt wichtig.
Nach und nach wird die Veränderung Teil des Alltags. Selbstbewusstsein und Wohlbefinden steigenDie Mitarbeiter identifizieren sich mit der neuen Rolle. Die positiven Aspekte der Veränderung kommen erst jetzt zum Tragen.Die Zeit ist gekommen, das Geleistete zu würdigen und zu feiern

Teilweise können Führungskräfte einen Veränderungsprozeß unterstützen. Anderes müssen sie geschehen lassen. Es entlastet jedoch, die Möglichkeiten und Grenzen der Einflussnahme zu kennen.

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