20 Jahre Kayenta
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Empathie lernen: Impulse für Führungskräfte

Soziale Kompetenzen nutzen, um Blockaden und Widerstände zu lösen.

Zukunft Projekt: klassisch - agil - hybrid?!

Tagung am 18./19. Juni 2018 in Hamburg

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Die Geschichte ist wirklich so passiert: Nach einer Entlassungswelle ruft der Abteilungsleiter seine Mitarbeiter zusammen. Er will die verbliebenen Kräfte um sich scharen und den Blick nach vorne richten. Zu dem Zweck hält er eine flammende Rede über den Aufbruch zu neuen Ufern und die Notwendigkeit, das Vergangene hinter sich zu lassen.

Die Mitarbeiter erstarren. Das gemeinsame Essen verläuft bei gedrückter Stimmung - die meisten verabschieden sich schnell und er steht alleine da. Keiner bittet ihn an den Tisch.

Was der Abteilungsleiter nicht bedacht hatte: Er hatte sich schon lange mit dem Stellenabbau auseinander gesetzt. Zudem war ihre Position nie in Gefahr gewesen.

Die Mitarbeiter hingegen hatten die Entlassungen noch nicht verdaut und trauerten noch um ihre Kollegen. In die Erleichterung, den Arbeitsplatz behalten zu haben, mischen sich Schuldgefühle: Warum er oder sie? Warum nicht ich? Und: Wann bin ich an der Reihe?

Empathie – soll wozu gut sein?

Als Führungskraft hatte der Leiter der Abteilung buchstäblich kein Verständnis für die Situation der Mitarbeiter gezeigt. Mit seiner Rede hatte er sie brüskiert und abgestoßen: Keiner der Mitarbeiter wollte mit einer derartig kalten Person an einem Tisch sitzen. Und wie ausgeprägt die Begeisterung über die Zusammenarbeit mit dieser Führungskraft war, kann sich jeder an drei Fingern ausrechnen.

Führungskräfte wünschen sich Mitarbeiter, die engagiert sind, die mitdenken und kooperieren. Empathie ist die Brücke, die die Verbindung zu den Mitarbeitern herstellt. Wenn Führungskräfte über die Emotionen ihrer Mitarbeiter hinweg gehen, stehen sie am Ende alleine da.

Empathisch = gefühlig?

Mit Weinerlichkeit hat Empathie nichts zu tun. Vielmehr geht es darum, sich vorstellen zu können, wie der andere sich fühlt.

Das ist etwas anderes als die Position des anderen einzunehmen. Führungskräfte sollten die Emotionen ihrer Mitarbeiter erkennen, respektieren und ihnen Raum geben. Sie müssen jedoch nicht mit-leiden.

Die größten Blockaden für Empathie sind Stress, Hektik und Müdigkeit. Sie sorgen für einen Tunnelblick und einen Fokus auf sich selbst.

Zugleich haben viele Führungskräfte das hohe Arbeitstempo und die Zielorientierung derart verinnerlicht, dass sie kaum noch Zugang zu ihren eigenen Emotionen haben.

Viele lernen erst in Seminaren oder in Begleitung eines Coachs wieder neu, ihre Emotionen wahrzunehmen und sie richtig einzuordnen. Wen wundert es da noch, wenn Führungskräfte für die Emotionen ihrer Mitarbeiter taub und blind sind? Dabei befinden sie sich im besten Einvernehmen mit unserer Leistungsgesellschaft und dem Zwang zur Selbstoptimierung. Für Emotionalität ist wenig Platz.

Grenzen

Empathie steht für die Fähigkeit, sich in den anderen hinein zu versetzen und zu erkennen, wie er sich fühlt. Diese Spielart der sozialen Kompetenz hat jedoch einen Haken: Jeder von uns blickt die Welt durch eine eigene Brille an. Die Reaktionen anderer interpretieren wir also aus unserer Sicht – und da geht auch schon einmal etwas daneben.

Die Bereitschaft, Emotionen zu erkennen und anzuerkennen, ist das Eine. Nachzufragen und sich zu vergewissern, das andere. Die direkte Frage ist erlaubt: „Ich kann mir vorstellen, dass Ihnen der Schock noch in den Knochen steckt.“ Das kann stimmen. Es kann jedoch auch sein, dass der Mitarbeiter vor allem wütend ist. Das findet die Führungskraft nur heraus, wenn sie fragt.

Die Empathie oder die soziale Kompetenz ist zu einer Schlüsselkompetenz in der Führungspraxis geworden. Sie erlebt ihren Aufschwung, weil der Wettbewerb größer und die Ansprüche an Mitarbeiter gewachsen sind: Gefordert ist ein Mehr an Engagement.

Mitarbeiter, die sich übergangen fühlen, verweigern jedoch die Kooperation.

Über den Autor

Werner Plewa
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Experte für berufliche Weiterbildung, Training und Personalentwicklung.

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