Haben Sie Fragen?Führungskräfte und Generation Y: Das Urteil im Mitarbeitergespräch
Ein Urteil zu fällen heißt, einen Standpunkt zu beziehen und eine Wertung vorzunehmen. Aus gutem Grund scheuen Führungskräfte diese Aufgabe: Wie soll man denn einen Menschen beurteilen? Andererseits: Ohne Beurteilung geht es nicht, denn wie sonst soll eine Führungskraft ihre Personalentscheidungen fällen?
Zusammen mit der Diskussion um die Generation Y, also den Jahrgängen ab 1980, hat die Frage nach Beurteilungskriterien noch einmal an Brisanz gewonnen. Die Werte der jungen Mitarbeiter liegen deutlich anders als die der älteren.
Für die Baby-Boomer und ihre direkten Nachfolger war klar, dass eine Karriere mit hohem Einsatz und teilweise mit Entbehrungen erkauft wird. Bis heute sind in den oberen Führungsetagen 50 oder 60 Stunden-Wochen Gang und Gäbe. Geschäftsreisen und Wochenendeinsätze machen auch den Baby-Boomern nicht immer Spass. Aber um der Karriere willen und für ein gutes Gehalt tut man’s. Und wahr ist auch: Nicht jeder hat es geschafft. Immer gab es mehr Bewerber als gute Positionen. Wer sich eine gute Stelle erarbeitet hat, will sie sichern.
Andere Lebenswirklichkeit – andere Werte
Die Generation ab 1980 ist in einer anderen Umgebung groß geworden. Immer war klar, dass die Jungen in Zukunft heiß begehrte Arbeitskräfte sein würden. Materiell hatten sie nie etwas zu entbehren. Im Gegenteil: Sie besitzen so viel, dass ‘Die Zeit’ die bange Frage stellte, wie denn das allseits geforderte Wirtschaftswachstum zu bewerkstelligen sei. Als Beispiel wurde das typische Zimmer eines 18-Jähringen angeführt. Es sei schon heute randvoll mit allem, was das Herz begehrt, so dass man sich nur schwer vorstellen kann, was da noch fehlen könnte (‘Wie viel braucht der Mensch? Die Zeit 10/2013).
Wo die materiellen Bedürfnisse gedeckt sind, werden andere Wünsche wach: Jugendliche und junge Erwachsene wünschen sich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie wollen Spass, Abwechslung, Anerkennung, flexible Arbeitszeiten, Mitsprache, Sinn und eine wirklich gute Bezahlung. Mehrarbeit oder Führungsverantwortung stehen weniger hoch im Kurs .
Diese Mischung aus selbstbewusst vorgebrachter Forderung und maßvollem Bindungswillen verschlägt mancher Führungskraft die Sprache. Aber mal im Ernst: Was genau ist den jungen Mitarbeitern vorzuwerfen? Den Wohlstand nehmen sie als normal an. Und dass eine 50-Stunden-Woche nicht vor einer Kündigung schützt, mussten sie in der Familie oder im Bekanntenkreis miterleben.
Den eigenen Standpunkt klären
Viel arbeiten ‘um es einmal besser zu haben’ zieht nicht mehr so richtig. Die Vorstellungen von Karriere und Erfolg haben sich verändert. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, sich über die eigene Position klar zu werden: Was ist unverrückbar? Wo gibt es Verhandlungsspielraum? Und was sind geeignete Zielkriterien in der Mitarbeiter-Führung? Was sind Leistungsmotive im Wohlstand?
An dem Thema kommen Führungskräfte auf Dauer nicht vorbei. Ausgerechnet die Generation Y erwartet eine nachvollziehbare Karriere- und Gehaltsentwicklung. In unserem Seminar nehmen wir die Zielkriterien in der Mitarbeiterbeurteilung genau unter die Lupe.
Für die Baby-Boomer und ihre direkten Nachfolger war klar, dass eine Karriere mit hohem Einsatz und teilweise mit Entbehrungen erkauft wird. Bis heute sind in den oberen Führungsetagen 50 oder 60 Stunden-Wochen Gang und Gäbe. Geschäftsreisen und Wochenendeinsätze machen auch den Baby-Boomern nicht immer Spass. Aber um der Karriere willen und für ein gutes Gehalt tut man’s. Und wahr ist auch: Nicht jeder hat es geschafft. Immer gab es mehr Bewerber als gute Positionen. Wer sich eine gute Stelle erarbeitet hat, will sie sichern.
Andere Lebenswirklichkeit – andere Werte
Die Generation ab 1980 ist in einer anderen Umgebung groß geworden. Immer war klar, dass die Jungen in Zukunft heiß begehrte Arbeitskräfte sein würden. Materiell hatten sie nie etwas zu entbehren. Im Gegenteil: Sie besitzen so viel, dass ‘Die Zeit’ die bange Frage stellte, wie denn das allseits geforderte Wirtschaftswachstum zu bewerkstelligen sei. Als Beispiel wurde das typische Zimmer eines 18-Jähringen angeführt. Es sei schon heute randvoll mit allem, was das Herz begehrt, so dass man sich nur schwer vorstellen kann, was da noch fehlen könnte (‘Wie viel braucht der Mensch? Die Zeit 10/2013).
Wo die materiellen Bedürfnisse gedeckt sind, werden andere Wünsche wach: Jugendliche und junge Erwachsene wünschen sich die Vereinbarkeit von Familie und Beruf. Sie wollen Spass, Abwechslung, Anerkennung, flexible Arbeitszeiten, Mitsprache, Sinn und eine wirklich gute Bezahlung. Mehrarbeit oder Führungsverantwortung stehen weniger hoch im Kurs .
Diese Mischung aus selbstbewusst vorgebrachter Forderung und maßvollem Bindungswillen verschlägt mancher Führungskraft die Sprache. Aber mal im Ernst: Was genau ist den jungen Mitarbeitern vorzuwerfen? Den Wohlstand nehmen sie als normal an. Und dass eine 50-Stunden-Woche nicht vor einer Kündigung schützt, mussten sie in der Familie oder im Bekanntenkreis miterleben.
Den eigenen Standpunkt klären
Viel arbeiten ‘um es einmal besser zu haben’ zieht nicht mehr so richtig. Die Vorstellungen von Karriere und Erfolg haben sich verändert. Umso wichtiger ist es für Führungskräfte, sich über die eigene Position klar zu werden: Was ist unverrückbar? Wo gibt es Verhandlungsspielraum? Und was sind geeignete Zielkriterien in der Mitarbeiter-Führung? Was sind Leistungsmotive im Wohlstand?
An dem Thema kommen Führungskräfte auf Dauer nicht vorbei. Ausgerechnet die Generation Y erwartet eine nachvollziehbare Karriere- und Gehaltsentwicklung. In unserem Seminar nehmen wir die Zielkriterien in der Mitarbeiterbeurteilung genau unter die Lupe.
Über den Autor
Werner Plewa
Projektmanager
Experte für berufliche Weiterbildung und Personalentwicklung. Kontaktanfrage gerne auch bei LinkedIn:
