Die Führungskraft als Coach – Chancen und Grenzen

Weshalb bitte sollen Führungskräfte nun auch noch coachen? Nach modernem Verständnis sind Arbeitskräfte aufgefordert, Initiative zu zeigen, selbständig Probleme zu lösen und unternehmerisch zu handeln. Mit den althergebrachten Führungsinstrumenten kommen Führungskräfte diesen Aufgaben nicht mehr bei.

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Das Coaching hingegen hält geeignete Instrumente bereit. Hinter dem Begriff verbergen sich unterschiedlichste Methoden und Techniken. Sie alle haben zum Ziel, die Fähigkeiten, individuellen Stärken und Bedürfnisse der Mitarbeiter zu erkennen, ihre Entwicklung zu unterstützen und die Leistung zu halten oder zu steigern.

Was bedeutet Coaching?

“Coaching” ist zum Modebegriff geworden. Eine ganze Welle unterschiedlichster Dienstleister überschwemmt den Markt – vom Lauf- bis zum Schreib-Coach. In seinem Ursprung hat das Coaching jedoch eine andere Bedeutung. Coaching ist “die lösungs- und zielorientierte Begleitung von Menschen … zur Förderung der Selbstreflexion sowie der selbstgesteuerten Verbesserung der Wahrnehmung, des Erlebens und des Verhaltens” (Quelle: Wikipedia).

Das bedeutet: Im Coaching liegt der Schwerpunkt immer darauf, den persönlichen Erfahrungsschatz eines Mitarbeiters oder Coachees zu nutzen, um Lösungen zu entwickeln oder eine neue Sichtweise auf eine Situation zu gewinnen.

Der Rollenkonflikt

Für eine Führungskraft ist die Rolle des Coachs nicht ohne Tücken. Als Führungskraft beurteilt sie tagaus, tagein ihre Mitarbeiter. Sie entscheidet über ihr berufliches Fortkommen. Zudem ist sie den Zielen der Unternehmens verpflichtet. Sie muss Vorgaben machen und Ergebnisse einfordern. In dieser Rolle gibt sie Tipps, delegiert und präsentiert Lösungen. Das ist ihr täglich Brot.

Als Coach muss sich die Führungskraft jedoch völlig zurücknehmen. Im Coaching-Prozess steht der Mitarbeiter voll und ganz im Mittelpunkt. Jeder Tipp, jeder Vorschlag stört. Schon ein gut gemeinter Ratschlag ist zu viel.

Es ist ausgesprochen schwierig, die Rolle der Führungskraft und die des Coachs zu jedem Zeitpunkt zu trennen. Selbst wer in der Theorie sattelfest ist, dem kann im Eifer des Gefechts schon einmal ein Lösungsvorschlag heraus rutschen.

Wann eignet sich ein Coaching?

Umso wichtiger ist es für eine Führungskraft, sich der Aufgaben und Grenzen in der Rolle des Coachs bewusst zu machen. Generell eignen sich für das Mitarbeiter-Coaching Situationen, in denen das Verhalten eines Mitarbeiters im Mittelpunkt steht. Aufgabe der Führungskraft ist es dann, den Mitarbeiter so zu unterstützen, dass er seine Aufgaben in Zukunft selbst lösen kann. Anlässe für ein Mitarbeiter-Coaching können zum Beispiel sein: der neue Eintritt ins Unternehmen, neue Aufgaben oder Probleme mit bereits übertragenen Aufgaben.

Schwierig wird es, wenn sich Mitarbeiter und Führungskraft schon vor dem Coaching nicht grün sind. Das Problem offen anzusprechen, ist das Mindeste. Das Coaching durch einen externen Coach kann jedoch die bessere Lösung sein. Persönliche Themen sind immer Sache eines externen Coachs, da die Führungskraft nicht neutral ist und nicht neutral sein kann.

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