Feedback geben für Projektmanager

Teil 2: Sind Sie Coach oder Chef?

Inhalt

Fehler sind menschlich! Sie passieren jedem von uns. Ob kleine Missgeschicke oder größere Probleme - Kritisches rückmelden zu müssen ist wohl eins der heikelsten Dinge im Alltag eines Projektleiters.

Zentral ist: Sie müssen schnell reagieren und bessere Resultate einfordern bzw. Ihre Mitarbeiter genau dazu motivieren. Aber wie finden Sie den richtigen Ton?

Im zweiten Teil unserer Serie zum konstruktiven Feedback betrachten wir die Haltung, die Sie bei Kritik einnehmen können.

Je nach Persönlichkeit Ihrer Projektteammitglieder gilt es nämlich eine andere Tonart anzuschlagen, um Ihr Gegenüber zu erreichen und zu motivieren.

Wie Sie als Projektleiter zu Bestleistungen motivieren

Bei Fehlern geht es vor allem um eins: Schnell Lösungen finden und eine Wiederholung vermeiden. Generell wollen Sie die Handlungsfähigkeit Ihres Teams erhalten oder sogar steigern. Dabei ist jeder einzelne aus einem eigenen Holz geschnitzt.

Nehmen wir Ingo: Der ist eher ein vorsichtiger Typ und macht sich selbst schnell Vorwürfe, wenn etwas nicht seinen hohen Erwartungen entspricht. Genau deshalb unterlaufen ihm immer mal wieder Flüchtigkeitsfehler, die dann unangenehm auffallen und andere mit reinreißen. Gegenüber Kritik ist er empfindlich und schnappt schnell ein.

Ganz anders Sabine: Die kann über eigene Fehler auch mal lachen, tritt eher tough auf und mag dieses weichgespülte „Geplänkel unter Sozialpädagogen“ nicht, wie sie das nennt. Sie hat nämlich zuvor in der Altenpflege gearbeitet und ist jetzt froh, wenn sie sich unter Technikern und Ingenieuren bewegen und Tacheles reden kann. Genauso mag sie Feedback zu ihren eigenen Leistungen!

Haben Sie ähnliche Typen in Ihrem Team? Welche Eigenheiten und Vorlieben begegnen Ihnen?

Als Projektleiter kennen Sie wahrscheinlich Ihre Pappenheimer. Überlegen Sie ruhig einmal konkret, wie Sie wem Problematisches am besten zurückmelden können.

Feedbacks geben mit Herz oder Hand

Hier finden Sie eine Entscheidungshilfe, wie Sie Fingerspitzengefühl in der Projektleitung entwickeln und heikle Situationen zukünftig souverän handhaben!

Die Hand steht dabei nicht für Schläge, sondern für klare Grenzen! Ob Ihnen der ein oder andere Zugang mehr liegt, ist durchaus Typsache.

In welchen Fällen der eine oder andere Feedbackstil zu empfehlen ist:

1. Der empathische Zugang

Ihre Rolle: Projektleiter als Coach - Ihr Fokus: Den Mitarbeiter bei der Problemlösung begleiten

Verständnis zeigen
Viel nachfragen
Mut machen
Hilfen anbieten

PRO

Mitarbeiter hat aktuell zusätzlich eine private/gesundheitliche Belastung zu tragen

Mitarbeiter ist erst kurz im Unternehmen

Mitarbeiter ist vom Vorfall selbst irritiert

CONTRA

Souveräne und erfahrene Mitarbeiter würden dieses Verhalten als überfürsorglich / kontraproduktiv erleben!

Sie persönlich finden keinen Zugang zur empathischen Rolle, etwa aus Unverständnis über das erlebte Verhalten. Dann lieber authentisch agieren!

2. Der kritische Zugang

Ihre Rolle: Projektleiter als Chef – Ihr Fokus: Den Mitarbeiter eigenständig Lösungen finden lassen

Deutliches Stopp-Signal setzen
Leistung konsequent einfordern
Konsequenzen aufzeigen
Ergebnisse konkretisieren

PRO

Gut anzuwenden bei Wiederholungstätern!
Insbesondere geeignet bei Mitarbeitern mit schwankendem Engagement: Kann, aber will aktuell nicht!
Voraussetzung: Problemlösung liegt innerhalb der Handlungskompetenz des Mitarbeiters

CONTRA

Wenn das Problem fremd verursacht ist (!)
Mitarbeiter wirkt verunsichert, d.h. eine öffnende Konfrontation würde demotivierend erlebt
Problemlösung übersteigt die aktuellen Fähigkeiten des Mitarbeiters

Fragen Sie sich im ersten Schritt, welche Rolle eher Ihre eigene Haltung widerspiegelt: Verständnis zeigen oder Eigenständigkeit einfordern?

Im zweiten Schritt können Sie Ihre Teammitglieder zuordnen: Wer braucht Feedback mit Herz, wer eher das Feedback mit Hand?

Sie ahnen schon, dass Ingo aus unserem obigen Beispiel eher auf empathische Rückmeldungen anspricht. Weil er die leichter annehmen kann, ohne sich selbst im Wege zu stehen. Sabine steht hier stellvertretend für Mitarbeiter, die den Chef in Ihnen einfordern.

Genau darum geht es: Von Ihnen als Projektmanager kann man erwarten, so flexibel zu agieren, dass Sie Ihre Mitarbeiter individuell zu nehmen wissen. Um auch bei Kritik zu weiterem Engagement zu motivieren und damit das Beste aus Ihrem Team hervorzulocken.

Dieses Wissen kann Ihnen für Ihre nächsten kritischen Gespräche den Rücken stärken. Setzen Sie sich dazu gern ein konkretes Entwicklungsziel:

Was nehmen Sie sich konkret vor?
Bei welchem Mitarbeiter?
Zu welchem Problem?

Haben Sie Mitarbeiter, die Sie besonders fordern? In unseren Trainings behandeln wir Fallbeispiele aus Ihrem Arbeitsalltag und suchen gemeinsam nach positiven Veränderungen.