7 Gründe für Widerstand im Change Management

Die Gründe für den Widerstand im Change zu verstehen, ist der erste Schritt zur Lösung.

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Widerstand im Change Management: Sieben Gründe für Ablehnung

„Das hat mir gerade noch gefehlt“, denken Sie vielleicht angesichts Ihres neuen Projekts. Sie sind Führungskraft oder Projektleiter und haben die Verantwortung für ein Change Projekt übernommen.

Ihre Mitarbeiter denken das gleiche. Zumindest einige. Mit Sicherheit haben Sie schon Bekanntschaft mit Widerstand gemacht und sich geärgert: Warum geht der Mitarbeiter nicht mit?

Dafür gibt es viele Gründe. In den seltensten Fällen ist der Widerstand Ausdruck von bösem Willen. Indem Sie sich die häufigsten Gründe für Widerstand bewusst machen, gehen Sie den ersten Lösungsschritt.

Widerstand im Change Management: Sieben Gründe für Ablehnung

1. Angst und Unsicherheit

Die meisten Menschen halten an dem fest, was sie kennen - auch wenn sie die aktuelle Situation nicht als gut empfinden. Die neue könnte schlimmer sein. Sie haben Angst zu verlieren, was ihnen lieb und teuer ist: Status, Beziehungen, Freiräume oder Sicherheit.

Vielen führen ein Leben in einem fragilen Gleichgewicht: Sie haben eine Immobilie gekauft und tun sich scher, ihre Kredite zu tilgen. Sie sind älter, leben auf dem Land oder sind schlecht ausgebildet und können kaum darauf hoffen, dass sie einfach eine neue Arbeit finden, wenn es darauf ankommt. Sie sind allein erziehend und zerreißen sich zwischen Beruf und Familie. Eine Umstellung fordert ihnen das Letzte an Organisationstalent und Kraft ab.

Für Angst und Unsicherheit gibt es echte Gründe. Ihre Chance als Führungskraft liegt darin, mit Ihren Mitarbeitern zu sprechen und nach Lösungen Ausschau zu halten.

2. Der alte Zustand war gut

Wenn ein Mitarbeiter den vorherigen Zustand als positiv empfunden hat, gibt es für ihn keinen Grund, sich einen anderen zu wünschen. Auch Bequemlichkeit kann ein Grund für Widerstand sein.

Sich auf etwas Neues einzustellen, kostet Energie. Der Mitarbeiter braucht Zeit, um sich mit dem Gedanken an das Neue vertraut zu machen. Als Führungskraft können Sie das Positive der Veränderung herausstellen – wenn Sie ehrlich etwas Positives sehen.

3. Altersbedingter Widerstand

Je älter Mitarbeiter sind, je mehr ihr Leben und Arbeiten in angenehm ruhigen Bahnen verläuft, umso weniger haben sie Lust auf Veränderung. Dies gilt nicht immer, aber oft.

Veränderungen machen auch deshalb Angst, weil Menschen ihre Veränderungskompetenz verlieren können. Ältere Mitarbeiter haben zum Beispiel Angst, neuen Anforderungen nicht gewachsen zu sein, weil sie wenig Zutrauen zu ihrer Lernfähigkeit haben.

Als Führungskraft können Sie älteren Mitarbeitern helfen, indem Sie ihnen Mut machen und das Change Projekt an das gegebenenfalls langsame, dafür aber vernetzte Lernen älterer Mitarbeiter anpassen.

4. Fehlende Einsicht

„Wozu soll das schon wieder gut sein?“ Wenn die Einsicht fehlt, folgt der Widerstand auf dem Fuß.
In diesem Fall müssen Sie als Führungskraft den Sinn der Veränderung erklären, mehr als einmal: „Es“ einmal gesagt zu haben, genügt nicht.

5. Fehlende Geduld

Neue Prozesse Kosten mehr Zeit und Energie als eingespielte. Wenn etwas nicht sofort funktioniert, fehlt vielen Menschen die Geduld. Sie werfen das Handtuch, bevor sie sich die Zeit gegeben haben, mit dem Neuen vertraut zu werden.

Bereiten Sie als Führungskraft Ihre Mitarbeiter darauf vor, dass die Veränderung nicht von heute auf morgen zu schaffen ist. Versprechen Sie lieber keine zu schnellen Ergebnisse. Wenn sich diese nicht einstellen, sind die Mitarbeiter frustriert.

6. Sich als Opfer fühlen

Normalerweise kommt ein Change Projekt auf Mitarbeiter zu, ohne dass sie um Zustimmung gebeten worden wären. Dieser Kontrollverlust beängstigt. Es gehört zu den Urängsten, nicht mehr Herr in seinem Leben zu sein.

Am besten Unterstützen Sie Ihre Mitarbeiter damit, dass Sie mit Ihnen sprechen und Möglichkeiten zur Einflussnahme und Gestaltung schaffen.

7. Missachtung des Bisherigen

Das, wofür sich Mitarbeiter eventuell über Jahre eingesetzt haben, verliert von jetzt auf gleich seinen Wert. So jedenfalls ist die Empfindung.

Würdigen Sie den Wert der Arbeit, die Ihre Mitarbeiter in der Vergangenheit geleistet haben, und machen deutlich, weshalb Änderungen notwendig geworden sind.