Die vielen Umfragen nach der Arbeitszufriedenheit enthüllen ein großes Maß an Frustration. Allerdings stellt sich die Frage, mit welchen Wünschen Mitarbeiter zur Arbeit kommen. Freundschaft, Bestätigung, Zusammenhalt und Vertrauen? – Führungskräfte müssen ein Auge darauf haben, dass die Ideale nicht in den Himmel schießen.

“Der uralte Käse von vorgestern interessiert mich nicht”, schleudert der junge Kollege dem verdutzen Älteren ins Gesicht. Er hatte es doch nur gut gemeint und den jüngeren an seinen Erfahrungen teilhaben lassen. Weshalb reagiert er so brüsk?

Möglich, dass der Ältere ungefragt die Rolle des Ziehvaters übernommen hat. So selten passiert es nicht, dass Mitarbeiter Muster und Erwartungen aus der Familie ins Team tragen. Der Kollege kurz vor der Verrentung möchte die junge Kollegin als Ersatztochter sehen und die ältere Kollegin beginnt, den Neuzugang von der Uni zu bemuttern. Meist geschieht dies unbewusst. Aber die Konflikte sind vorprogrammiert.

“Wir sind wie eine große Familie”, heißt es manchmal. Gemeint ist ein Team mit starkem Zusammenhalt, Verlässlichkeit und Vertrauen – manchmal verbunden mit der Vorstellung von rückhaltloser Hingabe. Man teilt die Freizeit miteinander und schaut auch im Urlaub mal herein.

Der Wunsch nach zu viel Nähe führt zu Konflikten

Richtig ist, dass die meisten Menschen mehr Zeit mit ihren Kollegen als mit ihrer Familie verbringen. Da liegt es nahe, im Team ein Stück Heimat zu suchen. Nur bringt die große Nähe ihre Gefahren mit sich.

Der Wunsch nach Nähe kann zu einer Verlagerung der Schwerpunkte führen. Die Beziehung wird wichtiger als das Sachliche. Nur kann das am Arbeitsplatz nicht das Ziel sein.

Das Zuviel an Nähe empfinden manche Mitarbeiter als einengend. Sie weisen die Annäherungsversuche ihrer Kollegen zurück und lösen damit Frustration und Unverständnis aus.

Die Unklarheit über Nähe und Distanz führt zu doppelbödiger Kommunikation: Alle Duzen sich zum Beispiel und gehen zusammen zum Sport, aber der Chef trifft seine Entscheidungen doch alleine. Oder man grenzt sich voneinander ab und braucht sich aber doch.

Wünsche benennen und ausbalancieren

Fritz Riemann und Christoph Thomann haben sich mit dem Wunsch nach Nähe und Distanz beschäftigt. In ihrem Modell haben sie vier Grundbedürfnisse ausgemacht, wobei jeder Mensch alle vier Bedürfnisse auf sich vereint, aber einen persönlichen Schwerpunkt hat:

• Das Bedürfnis nach Nähe (Bindung, Zuneigung, Vertrauen, Sympathie, Geborgenheit)
• Das Bedürfnis nach Distanz (Freiheit, Individualität, Eigenständigkeit, rationales Denken).
• Das Bedürfnis nach Dauer (Zuverlässigkeit, Pünktlichkeit, Planung, Verantwortung).
• Das Bedürfnis nach Wechsel (Kreativität, Spontaneität, Risiko, Dramatik).

Wenn es in Ihrem Team zu unerklärlichen Konflikten kommt, können die unterschiedlichen Erwartungen ein Grund dafür sein. Versuchen Sie, die Erwartungen zu klären, und eine Balance zwischen Beruflichem und Privatem zu finden. Vielleicht müssen Sie auch die Erwartungen dämpfen, denn ein Team ist als Ersatzfamilie überfordert.

Besuchen Sie auch unser Seminar: “Erfolgreich führen intensiv: Umfassendes Führungs-Know-How für die Praxis“.

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Sie wollen und können – jedenfalls fachlich. Nur mit der Abstimmung im Team hapert es. Die Rede ist von Mitarbeitern, die es gut meinen, und trotzdem das Team behindern. Schwierige Mitarbeiter sind eine echte Herausforderung für jede Führungskraft. So können Sie mit ihnen reden.

Ihr Mitarbeiter hat die Rechteverwaltung in Ihrem IT-System neu organisiert und ist stolz darauf: Die Rollen sind jetzt viel klarer strukturiert und das System – wie er es angelegt hat – wird Bestand haben. Er hat sich viele Gedanken gemacht.

Nach der Einführung und der Schulung der Kollegen hat es Ärger gegeben. Die Kollegen können nicht mehr auf Dokumente zugreifen wie vorher und müssen sich umständlich Zugriff verschaffen. Das kostet wertvolle Arbeitszeit. Die Kollegen sind sauer.

Ihr Mitarbeiter reagiert ratlos und verletzt. Er hat es gut gemeint – und gut gemacht: Die Kollegen hat er nach ihren Wünschen gefragt, einen Plan entworfen, um Feedback gebeten – und nun das!

Was Ihr Mitarbeiter nicht sagt: Sein persönlicher Ehrgeiz war es gewesen, eine einfache, durchgängige, gut zu wartende Rechteverwaltung zu entwickeln. Hier und da musste er Abstriche von den Wünschen der Kollegen machen. Aber das ist doch normal – oder nicht? Nachgefragt hat er nicht. Auf die Idee ist er gar nicht erst gekommen.

Im Weg stehen, ohne es zu merken

Ihr Mitarbeiter zählt zu den Egozentrikern der besonderen Art. Er will seine Sache gut machen – leider merkt er es nicht, wenn er anderen im Weg steht. Vielfach arbeitet er ohne Abstimmung. Das Soziale, die Nachfragen, das Hin und Her der Abstimmung sind ihm einfach lästig. Lieber macht er “sein Ding”. Wenn er einen Gedanken verfolgt, geht er darin auf, und vergisst die Welt um sich. Er ist nicht faul, nur arbeitet er am Team vorbei.

Was ihm fehlt ist die Empathie – das Verständnis für die Bedürfnisse anderer und das echte Interesse daran. Er hat kein Einsehen in seine Teilhabe am Ärger. Er versteht es nicht, weshalb seine Umwelt ärgerlich reagiert, und fühlt sich zu Unrecht beschuldigt. Aus seinen unangenehmen Erlebnissen lernt er deshalb nichts.

Vorwürfe führen zur Blockade

Einem so stark selbstbezogenen Mitarbeiter kommen Sie mit Vorwürfen nicht bei. Er hat lautere Absichten, nur kann er sich in andere nicht hinein versetzen. Vorwürfe führen zur Blockade. Er fühlt sich zu Unrecht beschuldigt und unverstanden. Als Führungskraft brauchen Sie Geduld: Wertschätzen Sie seine Arbeit und erklären sie ihm die Folgen seines Verhaltens. Auf Dauer können Sie ihn vielleicht für eine andere Wahrnehmung öffnen. Wenn möglich, geben Sie ihm einen eigenständigen Arbeitsbereich.

Bei genauer Betrachtung hat jeder Mensch seine Schwächen. Wie Sie mit verschiedenen Persönlichkeitstypen einen guten Umgang finden, erfahren Sie in unserem KAYENTA-Seminar: Psychologie für Führungskräfte. Ihr Wegweiser im Führungsalltag! Zu den Infos und Terminen.

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Aufstehen, den Namen sagen und in drei Sätzen erklären, was man tut: Klingt ganz einfach, ist aber oft schwer. Wenn Sie allein bei dem Gedanken fühlen, wie die in Ihnen Aufregung aufsteigt, trösten Sie sich: Die Übung macht den Meister und es gibt Übungen gegen die Atemnot.

Sogar erfahrenen und eigentlich selbstbewussten Personen kann das passieren: Man sitzt mit 20 Kollegen zusammen und soll sich kurz vorstellen. Eigentlich kein Problem, oder? Dann kommt man selbst an die Reihe, hebt an – und die Luft bleibt weg. Die Stimme wird dünn und gibt längst nicht das wieder, was man an Kompetenz zu bieten hat. Was bleibt ist der Ärger über die verpatzte Gelegenheit.

Lampenfieber ist völlig normal – gerade dann, wenn Statements und Vorträge nicht zum Tagesgeschäft gehören. Die ungewohnte Aufmerksamkeit bringt den Sprecher aus dem Konzept. Das Gehirn meldet: Alarm! Denn der Sprecher weiß, dass die Zuhörer den Auftritt bewerten werden.

Wenn möglich: vorher üben

Wenn eine Selbst-Vorstellung absehbar ins Haus steht, kann jeder sein Statement zu Hause üben. Bei großen Präsentationen ist das selbstverständlich. Weshalb nicht auch bei kleinen?

Im Gegenteil: Bei kurzen Präsentationen hat der Sprecher nur wenige Augenblicke Zeit zu überzeugen. Deshalb sollte jedes Wort sitzen. Üben Sie also die Sätze, die Sie sagen wollen, das Sprechtempo, die Pausen und gewöhnen Sie sich an den Klang Ihrer Stimme.

Keine Zeit mehr? – Ruhig durchatmen

Manchmal heißt es aber, spontan zu reagieren. Ruhe ist jetzt das oberste Gebot. Lassen Sie sich blß nicht hetzen.

Bevor Sie anfangen zu sprechen, stellen Sie sich gerade hin. Stehen Sie fest auf Ihren beiden Füßen. Nehmen Sie sich die Zeit und atmen in den Bauch ein und aus. Dann beginnen Sie mit Ihrer Selbst-Vorstellung oder Präsentation.

Gönnen Sie sich Pausen beim Sprechen. Viele Menschen rattern Ihre Sätze ohne Punkt und Komma herunter. Für den Sprecher selbst bedeutet das Stress und die Zuhörer haben Mühe zu folgen. Es ist also niemandem geholfen.

Wenn Sie merken, dass Sie in Atemnot geraten, atmen Sie aus. Versuchen Sie nicht, aktiv wieder einzuatmen, sondern warten Sie ab, bis sich der Körper die Luft selbst holt. Sprechen Sie erst dann weiter.

Gönnen Sie es sich, nicht perfekt zu sein. Die Übung macht den Meister. Menschen, die sich gut präsentieren können, haben oft einen langen Weg hinter sich, und wissen sehr wohl, wie sie selbst angefangen haben.

Das menschliche Gehirn ist eine großartige Sache. Es funktioniert vom Moment der Geburt an – bis zu dem Zeitpunkt, wo du aufstehst, um eine Rede zu halten.

Mark Twain

Lust auf einen guten Auftritt? Vielleicht sehen wir uns im KAYENTA-Seminar: “Praktische Rhetorik. Erfolgreicher präsentieren, sicher und frei sprechen“. Hier geht es zu den Infos und zur Anmeldung.

Mit 25 kg Gepäck läuft man nicht so schnell – das ist doch klar! Im Projektmanagement geschieht aber genau das, jeden Tag: Die Anforderungen steigen, aber die Ziele bleiben gleich. Führungskräfte müssen ihren Projektmanagern ausdrücklich erlauben, Ziele in Frage zu stellen, sonst halten sie daran fest – mit allen Nachteilen.

Projekte werden komplexer, Mitarbeiter kommen und gehen, die Anforderungen wachsen: Für Projektmanager ist das Alltag. Statt frühzeitig das Team zu erweitern, fordern sie lieber eine Extra-Schicht von ihren Mitarbeitern. Die Rechnung geht aber nicht auf. Die Projekte laufen aus dem Ruder und am Ende werden zwei Ziele immer überschritten: die Zeit, die Qualität oder das Budget.

Das “Nein” im Projekt wird nicht akzeptiert

Dabei haben Projektmanager gute Gründe, so zu handeln. “Nein”, das geht nicht”, ist ein Wort, das sie sich lieber verbeißen, denn die Stakeholder bringen es mit Scheitern in Verbindung. “Ich erwarte, dass, ….”, heißt es dann oft. Im Falle des Berliner Flughafens konnte die Öffentlichkeit einem solchen Verhalten zusehen. Was dabei heraus kommt, weiß auch jeder.

Ein geordnetes Innehalten und zugeben, dass es so nicht geht, ist nicht möglich. Vielmehr müssen alle Beteiligten sichtbar ihr Letztes geben, um zu zeigen, dass es wirklich nicht geht. Vermeidbare Kosten wie die Erkrankung der Mitarbeiter und Budgetüberschreitungen werden billigend in Kauf genommen.

Deshalb bleibt alles, wie es immer war

Das Verbot des “Nein” hat schlimme Folgen:

Projektmanager versuchen, ihr Gesicht zu wahren, und fällen ihre Entscheidungen politisch. Können sie die Zielvorgaben nicht einhalten, weisen sie die Schuld dem Umfeld zu, vielleicht einem überehrgeizigen Vertriebler.

Die Chance, etwas zu lernen, ist vertan, denn eine vorurteilsfreie Beurteilung ist unmöglich. Die Fehler werden deshalb immer wieder wiederholt.

Projektmanager bunkern vorauseilend Ressourcen, um für alle Fälle gewappnet zu sein. Das Gefühl, noch etwas in der Hinterhand zu haben, verleitet sie aber dazu, sich auf unnötige Projekterweiterungen einzulassen.

Vor dem Hintergrund müssen Führungskräfte ihre Projektleiter regelrecht ermutigen, ihre Ziele in Frage zu stellen. Von sich aus werden sie es kaum tun, denn in der Regel haben Projektmanager aus Erfahrung gelernt, dass ein solches Verhalten nicht akzeptiert wird.

Es geht aber auch anders. Wie, das erfahren Sie in unserem Seminar: Projektkrisen erfolgreich managen. Zu den Infos und Terminen.

Quelle: The Experience Trap, http://knowledge.insead.edu/leadership-management/talent-management/the-experience-trap-2002

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Präsentationen und MS PowerPoint gehören zusammen wie ein altes Ehepaar – so scheint es manchmal. Sie sind einfach untrennbar. Dabei sind andere Medien für die Zuhörer oft spannender und bergen für den Redner weniger Risiken.

Stellen Sie sich das einmal vor: Sie erwarten 20 Zuhörer. Die Zeit rennt und Sie suchen verzweifelt das Verbindungskabel zwischen Laptop und Beamer. Das Bedienteil fehlt ebenfalls. Eine hilfsbereite Seele fährt schnell noch einmal in die Stadt, um eine Beamer-Lampe zu kaufen. Die ist nämlich auch kaputt.

Zwar waren Sie am Vorabend angereist, um die Technik aufzubauen. Aber sie mussten ohne Ergebnis wieder abziehen, weil Ihr Ansprechpartner nicht zu erreichen war, und Sie die zugesagte Technik nicht entgegen nehmen konnten.

Viele Fehlerquellen in der Präsentationstechnik

Die Häufung von Pannen kommt Ihnen unglaubwürdig vor? Die Realität war noch viel schlimmer. Bei Präsentationen und Vorträgen kann alles passieren – alles, was man sich vorstellen kann, und das Unvorstellbare kommt obendrein dazu. Aus gutem Grund reisen erfahrene Trainer mit eigener Technik. Das große Gepäck schützt sie allerdings nicht vor einer schwachen Internet-Verbindung vor Ort oder davor, keinen Zugang zum Netz zu bekommen.

“Man muss immer einen Plan B in der Tasche haben”, lautet deshalb ein viel zitiertes Trainer-Wort. Gut vorbereitete Trainer weichen auf das Flip-Chart aus und haben die Folien, die sie zeigen wollen, als Kopie in der Tasche. Der gute alte Overhead-Projektor wird Gelegentlich zur Rettung.

Was also tun, wenn in der Präsentation die Technik ausfällt? – Machen Sie sich gar nicht erst abhängig, können wir dazu nur sagen. Die Frage ist ohnehin, ob Sie MS PowerPoint wirklich brauchen oder ob Sie das Programm aus Gewohnheit einsetzen.

Drei weitere gute Gründe auf Power-Point zu verzichten

MS PowerPoint verleitet zu Fehlern. Immer wieder trifft man auf Präsentationen mit viel zu komplizierten Grafiken, viel zu viel Text und viel zu kleiner Schrift. Wenn Sie von vornherein mit einem Flipchart planen, zwingt Sie das Medium zu angemessener Kürze.

Außerdem lenkt die Technik die Aufmerksamkeit vom Vortragenden weg, denn die Zuhörer versuchen, die Folien zu lesen und sich einen Reim darauf zu machen. Der Sprecher verschwindet aus dem Fokus der Zuhörer.

Um sich die Aufmerksamkeit zurück zu holen, gehen manche Redner auf ihre Zuhörer zu. Sie verlassen also den Platz am Beamer. Dann kann es aber sein, dass der Redner ungesund gefleckt aussieht, weil er den Lichtkegel des Beamers streift. Das bedeutet: MS PowerPoint schränkt obendrein auch noch die Bewegungsfreiheit ein.

Wir bei KAYENTA mögen Technik, wirklich. Aber MS PowerPoint ist nicht automatisch die beste Lösung. Im Zeitalter der Smartphones und Tablets ist Papier zuweilen tatsächlich überlegen. Denken Sie doch einmal daran, wenn Sie die nächste Präsentation vorbereiten.

Mehr erfahren Sie in unserem KAYENTA-Seminar: Professionell Präsentieren – Treten Sie authentisch und überzeugend auf. Zu den Infos und Terminen.

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Für Führungskräfte in Deutschland sind Macht und Dominanz schwierige Begriffe. Das “oben schlägt unten”-Spiel ist inzwischen verpönt. Welche Möglichkeiten haben Führungskräfte aber sonst, ihr Arbeitsumfeld nach ihren Vorstellungen zu gestalten und ihre Ziele umzusetzen?

Braucht man heute noch die dominante Führungskraft? – Die Frage kam in einer Diskussion unter Trainern auf. “Dominanz” wurde verstanden als Fähigkeit, eine Entscheidung von oben nach unten durchzusetzen. Die Dominanz sei weiterhin notwendig war die einhellige Meinung. Allerdings sollten sich Führungskräfte so verhalten, dass die Mitarbeiter davon nichts merken.

Die armen Führungskräfte! Aus einem solchen Auftrag kann nichts Gutes werden, denn auf Dauer wird es unmöglich sein, die innere Motivation vom äußeren Auftreten zu trennen. Eine dominante Führungskraft wird ihre Haltung auf allen Wegen kommunizieren – mit ihrer Gesprächsführung, mit Wortwahl, Körpersprache und vielen anderen Details.

Gestaltungswille unbedingt erwünscht

Das Wort “Dominanz” hat mir von Beginn der Diskussion an nicht gefallen, denn es verbindet Gestaltungswillen mit rücksichtsloser Durchsetzung. Dabei ist der Gestaltungswille gut und richtig. Im Gegenteil: Ohne eigene Ziele und Vorstellungen wäre eine Führungskraft fehl am Platz.

Allerdings sollte sie wissen, mit welchen Mitteln sie arbeiten kann, damit auf Dauer ein gutes miteinander Arbeiten möglich ist. Reden, Verhandeln und den Mitarbeitern einen Rahmen geben, mit dem sie leben können, stehen an vorderster Stelle. Genau genommen geht es in unseren Führungskräfte-Seminaren um nichts anderes.

Autorität – punktuell bis heute richtig

Es wäre jedoch ein Fehler, den autoritären Führungsstil pauschal als nicht mehr zeitgemäß abzustempeln. Richtig ist: Eine rein autoritäre Führung zieht auf Dauer ein Arbeitsklima nach sich, dass sich für Unternehmen nachteilig auswirkt: Kritikloses Ja-sagen, Frustration und fehlende Kreativität auf Seiten der Mitarbeiter sind nur einige Folgen. Nicht zuletzt macht sich eine autoritäre Führungskraft auf ungute Weise unentbehrlich, denn ohne sie funktioniert überhaupt nichts.

Als einziges Führungsmodell kann man die Autorität deshalb nicht bejahen. Dennoch hat sie in manchen Situationen ihre Berechtigung:

Der autoritäre Führungsstil führt zu schnellen Ergebnissen, weil nur eine Person entscheidet und die Verantwortung trägt. In Ausnahmesituation und Krisen ist er deshalb angemessen – auch weil die Mitarbeiter Orientierung von der Führungskraft erwarten.

Der autoritäre Führungsstil hat auch dort seinen Platz, wo Mitarbeiter keine Verantwortung übernehmen wollen oder können.

Dominant oder zielbewusst? Eine Frage der Haltung

Brauchen wir also dominante Führungskräfte? Ich glaube, wir brauchen Führungskräfte, die etwas erreichen wollen, und ihr Spielfeld kennen. Der Unterschied liegt in der inneren Haltung: Im Fall der Dominanz sind Mitarbeiter gesichtslose Erfüllungsgehilfen. Eine Führungskraft mit Zielen hingegen erkennt ihre Mitarbeiter als Persönlichkeiten mit individuellem Potential an, die er für seine Ziele gewinnen will.

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Jetzt noch schnell in die PMP-Prüfung oder nicht? Wenn Sie ein PMP-PMI-Examen anstreben und sich über den richtigen Zeitpunkt Gedanken machen, sollten Sie zweierlei wissen: Die vierte Auflage behält ihre Gültigkeit bis zu den Prüfungen Ende Juli. Und in der neuen, fünften Auflage überwiegt das Bekannte das Neue bei weitem.

Kürzlich ist die fünfte Auflage des PMBOK 5th Edition (A Guide to the Project Management Body of Knowledge) erschienen und hat hohe Wellen geschlagen. Hinsichtlich der Gültigkeit der vierten Auflage und dem Umfang der Veränderungen in der neuen Auflage gibt es aus unserer Sicht zwei wichtige Informationen:

Auflage vier gilt als Basis für die Prüfungen bis 31. Juli 2013

Auf der Website des PMI Project Management Institut können Sie sich über die Details informieren und gleichzeitig den PMBOK Guide der vierten oder der fünften Auflage bestellen.

Das neue PMBOK 5th Edition ist bisher nur in englischer Sprache erschienen. Eine deutsche Übersetzung erwarten wir ab Sommer 2013.

Wir bei KAYENTA trainieren ab Mai 2013 auf der Basis des neuen PMBOK Guides der Auflage fünf. Die Updates sind bereits jetzt Teil unseres Schulungsangebots.

Neuer Stoff im Umfang von zwei bis drei Prozent

Aus unserer Sicht ist das neue PMBOK Guide 5th Edition mehr Reform als Revolution. Unsere Trainer schätzen die Neuerungen auf einen Umfang von zwei bis drei Prozent der bisherigen Inhalte. Der größte Teil bleibt.

Zu den Änderungen:

1. Das Stakeholder-Management ist als neues, eigenes Kapitel hinzugekommen. Deshalb hat es mehr Aufmerksamkeit als bisher. Dem Stakeholder-Management sind jetzt vier Prozesse gewidmet, wovon zwei neu sind.
Auch bisher war das Stakeholder-Management schon Teil der Prüfung. Es hatte seinen Platz im Kommunikations-Management.

2. Wirklich neu sind die Kapitel “Organisatorische Strategie” und “Business Value”. Projekte werden jetzt stärker im Rahmen der Unternehmensstrategie und der Bereicherung des “Business Values” beleuchtet. Bisher wurde nur der Zusammenhang zwischen Portfolio, Programm und Projekt herausgestellt.

3. Im Rahmen der Management-Pläne wurden drei Prozesse neu etabliert. Die Ausgangswerte dieser Prozesse existierten auch schon bisher. Zuvor wurden diese drei Managementpläne aber als Teil des Projektmanagementplans entwickelt. Wirklich neu sind sie deshalb nicht.

4. Weitere sechs Prozesse haben neue Namen bekommen. Zum Beispiel heißt das “Verifizieren des Inhalt und Umfangs“ jetzt “Validieren des Inhalt und Umfangs“.

5. Eine Formelsammlung für das Earned Value Management und einige wenige neue Werkzeuge wurden hinzugefügt.

6. Neben den bisherigen 3 Phasenbeziehungen eines Projektlebenszyklus, werden jetzt drei Modelle im Überblick beschrieben:

• Predective Live Cycle
• Iterative and  Incremental Life Cycle
• Adaptive Life Cycle

Insbesondere der hohe Anteil an IT – Spezialisten wird hiermit frequentiert. Agile Methoden sowie Wasserfallmodelle fanden bisher keinen Eingang in den PmBok Guide.

KAYENTA bietet laufend neue Vorbereitungskurse für das PMP-PMI-Examen an – und zwar in den Städten Hamburg, Frankfurt, Köln, Stuttgart, München und Berlin.

Mit unserem PMP-Training überschreiten Sie die für das Examen geforderte Mindestanzahl von 35 Kontaktstunden. Als weiteres Plus erhalten Sie ein zusätzliches PMP Exam-Fachbuch sowie eine Prüfungs-Simulations-Software.

Informationen zu Ablauf und Anmeldung: “PMP Zertifizierung – Projekt Management Professional PMP®/PMI®. Bereiten Sie sich optimal auf das PMP/PMI®-Examen vor!”

Ob Schulen, Universitäten oder Seminar-Anbieter: Überall hat das computergestützte Lernen Einzug gehalten. Speziell zur Vermittlung von Hard-Facts, etwa IT-Kenntnissen, werden E-Learning-Module eingesetzt.

Aber für Soft Skills? Wir bei KAYENTA bleiben bei unseren Präsenz-Seminaren und zwar aus guten Gründen.

Situationen körperlich üben

Ein Blick auf unser Angebot offenbart, dass wir mit unseren Seminaren eine ganze Reihe Kommunikations-Situationen ansprechen wie z.B. Mitarbeitergespräche, Schlagfertigkeit, Feedback geben, Präsentationen und vieles andere mehr. Der Überbegriff lautet: Seminare rund um Soft Skills und Persönlichkeitsentwicklung.

Wir bei KAYENTA sind der Meinung, dass ein Präsenz-Training einer Software überlegen ist – zumindest für unsere Themen.

Denken Sie zum Beispiel an ein Konfliktgespräch: Per Software lässt sich sicher lernen, wie ein Konflikt entsteht und was eine angemessene Reaktion wäre. Aber den richtigen Button zu klicken ist etwas anderes als einem Menschen gegenüber zu sitzen und ihm in die Augen zu schauen.

In einem Präsenzseminar kann man so etwas unter realen Bedingungen üben. Dabei wird den Teilnehmern deutlich, dass es eine Dimension gibt, die sich der Theorie entzieht: die eigenen Emotionen.

Lernen ist beileibe nicht nur Sache des Kopfes. Im Übungsgespräch wird die Anspannung zuweilen bis in die Fingerspitzen spürbar – ganz so wie im echten Leben. Stressige Situationen und ihre Emotionen wollen auch körperlich bewältigt und geübt werden. Mit einem Computer lässt sich das einfach nicht simulieren.

Lernen und Stress – geht nicht

Wenn im Kopf 1.000 Dinge herumschwirren, dann vergisst man auch mal etwas. Jeder kennt das. Für das gezielte Lernen gilt dasselbe: Ist der Kopf mit anderen Dingen blockiert, geht nichts Neues hinein.

Erfolgreiches Lernen ist ein ausgesprochen aktiver Vorgang. Die Vorstellung, man könne einem anderen etwas “eintrichtern”, läuft fehl. Wissen muss in jedem Kopf neu geschaffen werden. Dazu gehören Aufnahmebereitschaft und Konzentration.

In der heutigen Arbeitswelt müssen wir von einer starken Belastung unserer Trainingsteilnehmer ausgehen. Ein Lehrbrief oder eine Mail, die mal eben nebenher gelesen wird, geht unter. Am Arbeitsplatz rufen stets andere wichtige Aufgaben, die die Aufmerksamkeit fordern.

Hinzu kommt, dass Fach- und Führungskräfte oft belastenden Situationen ausgesetzt sind: Zeitnot, Erfolgsdruck oder ein ruppiges Arbeitsklima sind aber genau das Gegenteil von dem, was ein Lernender braucht.

Wenn Lernen Spaß macht, bleibt am meisten hängen. Eine freundliche, heitere Umgebung, Engagement, Lob und Ermutigung sind gute Voraussetzungen. Im Präsenzseminar steigen die Teilnehmer aus ihrem alltäglichen Arbeitskontext aus und können sich auf das Lernen konzentrieren.

Lernen ist individuell

Nun könnte man einwenden, dass Serious Gaming die Lösung sei. Spiele machen Spaß. Die Teilnehmer interagieren und sind deshalb persönlich engagiert. Außerdem bekommen sie eine direkte Rückmeldung zu ihrem Lernerfolg – was für die breite Akzeptanz der computergestützten Lernspiele ausgesprochen wichtig ist.

Wer mit einem Computer-Programm lernt, kann allerdings nur das lernen, was das Programm vorgibt. Lernen besteht aber wesentlich darin, das Neue mit Bekanntem zu verknüpfen. Jeder hat seine eigene Erfahrungswelt und muss das Neue auf seine Weise verarbeiten. Daraus entstehen individuelle Fragen – auf die ein Trainer eingehen kann, nicht aber ein Computersystem.

Was unsere Teilnehmer sagen

Soeben ist die Learntec 2013 zu Ende gegangen, die Fachmesse für computergestütztes Lernen in Karlsruhe. Mobile Learning und Serious Games gehörten zu den zentralen Themen dieses Jahres. Auf der Messe konnten die Teilnehmer einen Blick auf das Lernen in der Zukunft werfen – so der Wortlaut einer Pressemeldung der Veranstalter.

Da sind wir skeptisch. Wir glauben, dass das Lernen in Zukunft vielschichtig sein wird und dass Präsenz-Trainings ihren Platz verteidigen werden. In den KAYENTA-Trainings arbeiten Kleingruppen von vier bis acht Personen miteinander. So werden ein intensives Lernen und eine persönliche Ansprache durch den Trainer möglich. Genau deshalb empfehlen unsere Teilnehmer KAYENTA weiter. Wir glauben, das eine sinnvolle und zielgerichtete Mitarbeiterqualifizierung weit mehr erfordert, als nur den Versand einer CD-ROM an die Mitarbeiter oder ein Web based Training.

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“Dem Ingenieur ist nichts zu schwör”, heißt es im Spass. Ein Stückchen Ernst steckt aber doch darin: In Deutschland genießt das Fachwissen ein besonders hohes Ansehen. Dabei werden die Soft Skills immer wichtiger. Der Ingenieur alter Schule muss aufpassen, dass er die richtigen Fähigkeiten entwickelt, damit er auch in Zukunft jede Nuss knackt.

Die Halbwertzeit von Fachwissen sinkt stetig. Deshalb werden Soziale Kompetenzen mehr und mehr zur Voraussetzung für die Beschäftigungsfähigkeit von Fach- und Führungskräften. Viele Unternehmen ziehen Generalisten den Spezialisten vor. Sie versprechen einen flexiblen Einsatz.

In der Praxis gelten die Seminare zur Sozialen Kompetenz jedoch oft als “nice to have”. Das Fachwissen scheint greifbarer und hat in vielen Unternehmen einen höheren Stellenwert. Dabei sind die Sozialen Kompetenzen gar nicht so nebulös, wie es auf den ersten Blick scheint. Wir haben eine Übersicht zusammengestellt:

Umgang mit sich selbst

• Wissen um die persönlichen Stärken und Schwächen sowie den Umgang mit ihnen

• Disziplin und Eigenverantwortung

• Fähigkeit, eigene Ziele zu verfolgen

• Bewusstsein über die eigenen Motive

• Zugang zu den eigenen Emotionen

• Bewältigen von Stresssituationen

• Leistungsfähigkeit erhalten, wenn nötig Grenzen ziehen

und andere mehr

Umgang mit anderen

• Grundlegende Kenntnisse über Kommunikationsmuster und -barrieren

• Empathie für Kollegen und Mitarbeiter

• Konflikte frühzeitig erkennen und ihnen angemessen begegnen

• Feedback geben, konstruktive Kritik äußern

• Fähigkeit, dauerhafte Beziehungen zu pflegen

und andere mehr

Teamarbeit

• Fähigkeit, die eigene Aufgabe zu präsentieren und Teamkollegen für Ideen zu gewinnen

• Verständnis für die fachlichen Bedürfnisse anderer, Verhandlungsgeschick, Diplomatie

• die Fähigkeit, schriftlich zu kommunizieren

• Möglichkeiten und Grenzen der unterschiedlichen Kommunikationsmedien kennen

• Bereitschaft, Informationen weiterzugeben und die Teammitglieder zu unterstützen

• die eigene Rolle im Team verstehen und sich einordnen

• zugunsten des Teams eigene Interessen einmal zurückstellen können

und andere mehr

Führungsqualitäten

• Fähigkeit, Aufgaben zu delegieren

• Verschiedene Persönlichkeitstypen kennen und verstehen

• Ein persönliches Bild von Führung gewinnen und einen eigenen Stil entwickeln

• Die Psychologie eines Teams und die Gruppendynamik kennen und steuern können

und andere mehr

KAYENTA-Seminare zu Sozialen Kompetenzen bringen Sie nicht nur beruflich, sondern auch persönlich weiter. Eine Übersicht über unser Angebot sehen Sie hier.

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Das Meeting zum Jahresanfang kann eine lästige Pflicht sein. Das muss es aber nicht. Mit den richtigen sprachlichen Bildern können Sie Ihre Mitarbeiter auf ihre neuen Aufgaben einstimmen.

Mit dem Meeting zu Jahresbeginn ist es so ähnlich wie mit dem Mitarbeitergespräch: Im Grunde ist es ein sinnvolles Führungsinstrument. Gut gemacht kann es Mitarbeiter motivieren. Oft lassen Führungskräfte die Chance aber ungenutzt.

Gleicher Informationsstand: Die fachliche Seite

Das erste Meeting im neuen Jahr vereint mehrere Ziele auf sich. Ganz eindeutig gibt es einen fachlichen Aspekt: Die Mitarbeiter sollen mit dem gleichen Informationsstand ins neue Jahr starten. Aufgaben, Ziele, strategisches Vorgehen oder größere Termine sollten Sie auf jeden Fall bekannt geben.

Die Wortwahl entscheidet über Motivation

Die Präsentation der Tatsachen ist aber nur die eine Hälfte. Für Ihre Mitarbeiter hat das Treffen außerdem eine emotionale Seite. Sie fragen sich, ob das neue Jahr etwas für sie bereit hält, für das der Einsatz lohnt.

Aus diesem Grund ist der Aufwand in eine motivierende Präsentation sinnvoll. Eine gut gemachte Präsentation kommt der Arbeitsweise unseres Gehirns entgegen. Es denkt vor allem in Bildern. Abstrakte Begriffe nimmt es zur Kenntnis. Es versteht sie, aber sie entzünden kein Feuer.

Probieren Sie es doch einmal an sich selbst aus. Nachfolgend lesen Sie zwei Beschreibungen vom Autofahren. Sie können eine sachliche Form wählen:

Ein Auto ist ein Kraftfahrzeug mit einem Verbrennungsmotor. Es steht auf vier Rädern. Seine Bewegungsrichtung lässt sich mit einem Lenkrad steuern. Ein Auto bringt den Fahrer und seine Passagiere auf befestigten Wegen von A nach B.

Das stimmt. Aber ein Funke wird so nicht überspringen. So geht es schon besser:

50 Kilometer sind keine Distanz mehr. Ich setze mich in mein Auto und fahre los. Wohin ich will. So oft ich will und wann ich will. Regen und Wind sind mir egal. Das Auto schützt mich. Es sieht gut aus. Beim Beschleunigen lässt es mich seine Kraft spüren.

Autofahren macht Spass. Kein Auto zu besitzen, bedeutet zum Beispiel, an der Haltestelle im Regen zu stehen und zu warten, bis der feuchte und überfüllte Bus herbei schaukelt.

Versuchen Sie also, Ihren Mitarbeitern bildlich auszumalen, wie es sein wird, wenn sie ihre Ziele erreicht haben werden. Dazu können Sie auf Geschichten aus Ihrer persönlichen Vergangenheit zurück greifen: Wie haben in einem vergleichbaren Zusammenhang Kunden reagiert? Was haben Kollegen gesagt? Wie hat sich der Ruf des Teams in der Firma entwickelt? Konnte sich das Team unentbehrlich machen?

Bismarck und Harry Potter lassen grüßen

Falls es in Ihrem persönlichen Erfahrungsschatz nichts Passendes gibt, suchen Sie doch einmal nach Stories in der Literatur oder in der Geschichte: Wie war das Szenario? Wer waren die Handelnden? Was haben sie getan? Was waren die Ergebnisse?

Alles ist besser als Wortungetüme von der Art: “Wir müssen unsere operativen Wachstumsprozesse kontinuierlich verändern, um innovative Lösungen zu kreieren.” Mit Management-Sprech dieser Art ist die Motivations-Chance vertan.

Positiv und realistisch

Jahresauftaktveranstaltungen sollen ermutigen. Sie sollen positiv sein. Bleiben Sie dennoch realistisch: Übertreibungen kauft Ihnen keiner ab.

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