Führen im Projekt: Motivieren als Projektleiter (Teil 5)

Ob Motivation überhaupt durch andere erzeugt werden kann, wird weiterhin kontrovers diskutiert. Sicherlich sollte jeder Mitarbeiter eine gewisse Eigeninitiative für die Erledigung seiner Arbeit mitbringen, sonst fühlen Sie sich binnen kurzem als Sklaventreiber.

Doch dass wir uns durch andere beeinflussen lassen, kennen Sie sicher aus eigenen Beispielen: Obwohl Sie kurz zuvor noch träge auf dem Sofa abhingen, lassen Sie sich aus Ihrer Lethargie reißen, wenn die Begeisterung eines anderen Sie mitreißt und Sie kurz darauf fröhlich auf dem Sportplatz kicken oder um ein Monopoly-Spiel sitzen.

Das Geheimnis der Motivation liegt in der Frage begründet, wofür ein Mensch empfänglich ist und was ihn antreibt:

• Kennen Sie Ihre inneren Antreiber bzw. Motive?
• Und noch viel wichtiger: Kennen Sie die Ihrer Mitarbeiter?

Gängig ist die Differenzierung in intrinsische (innere) oder extrinsische (von außen kommende) Motivation.

Hierzu ein paar Beispiele:

Intrinsische Motivation    

• Neugierde / Erkenntnis
• Anerkennung
• Selbstverwirklichung
• Vermeidung von Angst
• Wohlbefinden
• Freude an der Tätigkeit

Extrinsische Motivation

• Materielle Vergütung
• Übernahme von Verantwortung
• Wertschätzung / Anerkennung
• Zugehörigkeit / Zuneigung
• Sicherung des Wohlbefindens
• Freizeit

In einigen Branchen glaubt man immer noch, dass man mit Geld (Provisionen) Mitarbeiter zu Höchstleistungen motiviert. Das kann zwar kurzfristig der Fall sein, doch führt es nicht selten zu einer Spiralentwicklung, bei der die lockenden Zusatzgelder immer weiter angezogen werden müssen. An mehr Geld kann man sich schnell gewöhnen, das Ausbleiben demotiviert dann später eher.

Besser Sie setzen von vornherein auf ein Fördern der intrinsischen Motivation oder Elemente wie Verantwortung, Anerkennung oder Zugehörigkeit.

Darüber hinaus unterscheidet man (nach Herzberg) zwischen Motivatoren und Hygienefaktoren, wobei letztere nur Unzufriedenheit vermeiden helfen, allein gesehen aber noch keine Leistungssteigerung bewirken.

Motivatoren

• Erkennbare eigene Leistung
• Anerkennung für das Erreichte
• Interessante Tätigkeit
• Übernahme von Verantwortung
• Aufstiegs- und Entwicklungsmöglichkeiten

Hygienefaktoren               

• Gute Bezahlung
• Arbeitsplatzsicherheit
• Positiver Führungsstil
• Gute Kollegialität
• Angenehme Arbeitsbedingungen

Mit Motiven bezeichnet die Psychologie diejenigen Antriebskräfte, die uns zutiefst erfüllen und derentwegen wir aufstehen, uns anstrengen und mitunter sogar freiwillig Mehrarbeit in Kauf nehmen. Ja, Menschen sind zur Leistung bereit, der eine mehr, der andere weniger.

Da Motive grundsätzlich zur Persönlichkeit eines Menschen gehören, können Sie Ihr Team nicht über einen Kamm scheren, sondern sollten sich die Mühe machen, herauszufinden, was jeden einzelnen motiviert und inwieweit Sie das fördern können.

Für die Führung im Projekt sind drei Motive von besonderem Interessen:

• Leistung
• Zugehörigkeit
• Einfluss.

Motiv Leistung: Menschen wollen einen Beitrag leisten

Viele Projektmitarbeiter sind durch Leistung an sich motiviert und haben sich freiwillig für ein Projekt entschieden. Es wertet das eigene Tätigkeitsspektrum auf und bietet nicht zuletzt eine Qualifizierung für spätere Karriereaussichten – lateral wie in der Übernahme von Verantwortung.

Dazu benötigt Ihr Teammitglied ein stimmiges Umfeld: bei Experten häufig ein entsprechender Handlungsspielraum und das nötige Vertrauen in deren Ergebnisse. Mit allzu engen Vorgaben und Kontrollen vergraulen Sie hier nur.

Zum Leistungsmotiv gehört oft ein gewisser Hang zum Wettbewerb: Besser sein als andere oder die eigene Höchstleistung beim nächsten Mal übertreffen. Das spornt an, nicht nur im Sport, eben auch im Projektmanagement.

Unser Rat für Ihre Führung:

• Trauen Sie Ihrem Mitarbeiter etwas zu
• Setzen Sie herausfordernde Ziele
• Übertragen Sie Verantwortung, etwa für knifflige Spezialaufgaben
• Lassen Sie eigenständig Lösungen finden und Wege dahin erproben
• Würdigen Sie Erfolge und schenken Sie neuen Ideen Aufmerksamkeit
• Reiten Sie auf anfänglichen Fehlern nicht herum, sondern spornen Sie an, dass derjenige an Schwierigkeiten und bei Engpässen oder Krisen wächst.

Motiv Zugehörigkeit: „Ich will zu einem klasse Team dazugehören!“

Menschen mit Wunsch nach Zugehörigkeit sind echte Teamplayer. Sie arbeiten gern in der Gruppe, suchen den Kontakt und Austausch bei Planung, Umsetzung und auch bei Problemen. Sie sind meist sehr verlässlich, stehen für kollegiale Unterstützung und haben ein ausgeprägtes Gespür für Störungen innerhalb des Teams. Oft weitaus früher, als andere dies wahrnehmen!

Haben Sie schon eine Idee, wer in Ihrem Team ein ausgeprägtes Zugehörigkeitsmotiv hat? Diese Menschen fühlen sich unwohl, wenn eine zuvor gute Beziehung schlechter wird. Etwa, wenn das Team durch äußere Faktoren unter Druck gerät. Ebenfalls suchen sie viel Austausch und haben oft ein großes Bedürfnis, informiert zu sein.

Unser Rat für Ihre Führung:

• Beziehen Sie diesen Mitarbeiter ein und informieren Sie ihn gut über alle wichtigen Änderungen
• Geben Sie Raum für Diskussion, Austausch und enge Teamarbeit
• Bieten Sie verlässliche Absprachen und regelmäßige Teammeetings
• Loben Sie gute Leistungen der Gruppe und den Beitrag des Einzelnen dazu
• Nehmen Sie persönliche Nöte oder „Empfindlichkeiten“ unbedingt ernst
• Feiern Sie Erfolge oder organisieren Sie Treffen auch mal außerhalb der Firma

Motiv Einfluss: Etwas bewirken wollen und als Autorität anerkannt sein!

Mitarbeiter mit einem starken Motiv an Macht bzw. Einfluss benötigen einen hohen Gestaltungsfreiraum und verfolgen das Ziel, andere von ihrer Vorgehensweise, Expertise und ihren Zielen zu überzeugen.

Oft ist ihnen ihr Status sehr wichtig und sie möchten andere mit ihrem Können oder Erfolgen beeindrucken: etwa Universitätsabschlüsse und Zertifikate, Besitz oder Prestigeobjekte wie Auto, Haus, Hobby oder exklusive Reisen.

Innerhalb des Projekts neigen sie manchmal dazu, Informationen als Machtmittel zu nutzen und sie bewusst vor anderen zurückzuhalten. Doch das Motiv Einfluss bringt jede Menge Power mit sich und setzt auch andere in Bewegung.

Oft lässt es Menschen zu wahren Höchstleistungen aufblühen, wenn ein einzelner alle anderen mitzureißen vermag. Gibt man ihnen den nötigen Raum, mit ihrer Meinung und Empfehlung gehört zu werden, können sie auch innerhalb des Teams einen guten Platz finden. Vielfach streben Sie eher eine Leitungsposition an.

Unser Rat für Ihre Führung:

• Binden Sie aktiv die Meinung und Empfehlungen dieses Mitarbeiters ein, etwa in Meetings
• Geben Sie explizit die Möglichkeit, Einfluss auf Teamentscheidungen zu nehmen
• Gewähren Sie Handlungsspielräume und kontrollieren Sie nicht allzu streng
• Erzeugen Sie das Gefühl, dass seine Meinung und Arbeit zu einer besonderen Mission für das Unternehmen beiträgt
• Machen Sie den Status und die Wichtigkeit der Person deutlich: Titel, Arbeitsplatz, Sonderausstattung, Privilegien
• Übertragen Sie Verantwortung oder die Anleitung von Untergruppen, wenn möglich.

Welche Vorgehensweisen könnten in Ihrem Team für einen neuen Motivationsschub führen? Wann und wie wollen Sie das umsetzen?

Im sechsten (und letzten) Teil unserer Serie zum Führen von Projekten stellen wir Ihnen den Sonderfall von agilem Projektmanagement vor, bei dem die Führung ganz anders verteilt wird.

Bleiben Sie dran!

Teil 1: Was laterale Führung so besonders macht

Teil 2: So meistern Sie die Rollenvielfalt

Teil 3: Klassische Führungsstile

Teil 4: Situatives Führen

Teil 5: Motivieren für Projektleiter (dieser Artikel)

Teil 6: Mit agilen Methoden PM-Methoden erfolgreicher führen

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